Čo je Big five (alebo veľká päťka)?

Big five (v slovenčine známy ako veľká päťka) je психologický model piatich základných dimenzií osobnosti, ktorý sa v HR oblasti používa na hodnotenie osobnostných charakteristík kandidátov a zamestnancov. Model vychádza z desaťročí psychologického výskumu a identifikuje päť hlavných faktorov, ktoré v rôznej miere ovplyvňujú správanie človeka: otvorenosť voči skúsenostiam, svedomitosť, extraverzia, prívetivosť a neurotizmus.

V pracovnom prostredí sa Big five využíva predovšetkým pri výberovom konaní, tímovom budovaní a kariérovom rozvoji. Na rozdiel od typologických modelov, ktoré ľudí zaraďujú do kategórií, Big five opisuje osobnosť ako súbor piatich škál, pričom každý človek sa nachádza niekde na kontinuu medzi dvoma pólmi každej dimenzie.

Päť dimenzií osobnosti

Každá z piatich dimenzií reprezentuje spektrum vlastností, na ktorom sa človek môže nachádzať. Model neumožňuje zaradiť osobu do kategórie, ale poskytuje profil jej osobnostných charakteristík:

• Otvorenosť voči skúsenostiam (Openness) – miera, do akej je človek zvedavý, kreatívny a otvorený novým myšlienkam. Vysoká otvorenosť sa spája s inovatívnosťou a flexibilitou, nízka s preferenciou rutiny a konvenčných riešení.
• Svedomitosť (Conscientiousness) – tendencia byť organizovaný, spoľahlivý a cieľavedomý. Vysoká svedomitosť sa prejavuje dôkladnosťou a disciplínou, nízka spontánnosťou a menšou orientáciou na detaily.
• Extraverzia (Extraversion) – miera, do akej človek čerpá energiu zo sociálnych interakcií. Vysoká extraverzia znamená spoločenskosť a komunikatívnosť, nízka (introverzia) preferenciu menších skupín a samostatnej práce.
• Prívetivosť (Agreeableness) – tendencia byť kooperatívny, empatický a dôverčivý. Vysoká prívetivosť sa spája so schopnosťou spolupráce, nízka s asertivitou a nezávislosťou.
• Neurotizmus (Neuroticism) – miera emocionálnej stability a odolnosti voči stresu. Nízky neurotizmus znamená vyrovnanosť a odolnosť, vysoký väčšiu citlivosť na stres a tendenciu k úzkosti.

Vieš, že…

Model Big five vznikol v 80. rokoch 20. storočia na základe lexikálnej hypotézy – predpokladu, že najdôležitejšie osobnostné rozdiely sa v priebehu času zakódovali do jazyka. Vedci analyzovali tisíce adjektív opisujúcich osobnosť a pomocou faktorovej analýzy identifikovali päť základných dimenzií.

Big five v nábore a HR

V recruitingu sa Big five test používa ako doplnkový nástroj k tradičným pohovorom a referenciam. Organizácie ho najčastejšie nasadzujú pri výbere na pozície, kde je osobnosť kľúčovým faktorom úspechu – napríklad v tímovom vedení, zákazníckom servise alebo pri práci vyžadujúcej vysokú mieru samostatnosti.

Test zvyčajne pozostáva z 50 – 100 otázok, kde respondent hodnotí tvrdenia na škále od „úplne nesúhlasím“ po „úplne súhlasím“. Výsledok poskytuje skóre pre každú z piatich dimenzií, čo umožňuje porovnanie s požiadavkami konkrétnej pozície alebo s profilom úspešných zamestnancov v danej role.

V praxi HR oddelenia používajú výsledky Big five modelu na predikciu pracovnej výkonnosti a spokojnosti. Výskumy naznačujú, že svedomitosť je najsilnejším prediktorom výkonu naprieč rôznymi pozíciami, zatiaľ čo ostatné dimenzie majú špecifickejší vplyv v závislosti od typu práce.

Big five v IT prostredí

V technologických firmách sa Big five využíva najmä pri obsadzovaní rolí vyžadujúcich špecifický osobnostný profil. Pre vývojárske pozície môže byť relevantná vysoká otvorenosť voči skúsenostiam (experimentovanie s novými technológiami) v kombinácii so svedomitosťou (kvalita kódu). Naopak, pre produktových manažérov alebo scrum masterov je dôležitejšia extraverzia a prívetivosť, ktoré podporujú tímovú spoluprácu.

Pri budovaní IT tímov môže analýza Big five profilov pomôcť identifikovať potenciálne synergické alebo konfliktné kombinácie. Napríklad tím zložený prevažne z introvértov môže profitovať z jedného extraverta, ktorý facilituje komunikáciu, zatiaľ čo vysoká miera otvorenosti v celom tíme podporuje inováciu, ale môže viesť k problémom s dokončením projektov.

Limitácie a kritika

Hoci je Big five najširšie akceptovaným modelom osobnosti v psychológii, má svoje obmedzenia. Osobnosť je len jedným z faktorov ovplyvňujúcich pracovný výkon – situačné faktory, motivácia, zručnosti a hodnoty hrajú rovnako dôležitú úlohu. Výsledky testu môžu byť ovplyvnené momentálnou náladou respondenta alebo jeho snahou prezentovať sa v lepšom svetle.

V kontexte kultúrnej rozmanitosti je potrebné brať do úvahy, že niektoré osobnostné prejavy môžu byť v rôznych kultúrach hodnotené odlišne. Čo sa v jednej kultúre považuje za asertivitu (nízka prívetivosť), môže byť v inej vnímanej ako nezdvorilé správanie.

Zdroje a odkazy

Odborné zdroje:

• American Psychological Association – Big Five Personality Traits apa.org
• Journal of Applied Psychology – výskumy o prediktívnej validite Big five apa.org/pubs/journals/apl

Tento článok slúži len na informačné účely a nepredstavuje psychologické poradenstvo. Pre hlbšie porozumenie vlastnej osobnosti alebo osobnosti zamestnancov odporúčame konzultáciu s certifikovaným psychológom.