Nepriama diskriminácia

Čo je Nepriama diskriminácia?

Nepriama diskriminácia je situácia, keď zdanlivo neutrálne pravidlo, kritérium alebo prax v práci v skutočnosti znevýhodňuje ľudí z určitej chránenej skupiny (napríklad na základe pohlavia, veku, zdravotného postihnutia, náboženstva či etnického pôvodu). Takéto opatrenie môže byť prípustné iba vtedy, ak sleduje legitímny cieľ a prostriedky na jeho dosiahnutie sú primerané a nevyhnutné.

Právny rámec: slovenský Antidiskriminačný zákon (Zákon č. 365/2004 Z. z., § 2a) a európske smernice (najmä Smernica Rady 2000/78/ES a 2000/43/ES) definujú nepriamu diskrimináciu ako stav, keď „zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by znevýhodnili osoby určitej skupiny v porovnaní s inými osobami, pokiaľ nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na jeho dosiahnutie sú primerané a nevyhnutné”.

Prečo je Nepriama diskriminácia dôležitý pre HR a organizáciu?

V HR praxi sa veľa rozhodnutí opiera o pravidlá a štandardizované postupy. Ak nie sú starostlivo navrhnuté, môžu neúmyselne vytvárať bariéry pre niektoré skupiny kandidátov či zamestnancov. To znižuje kvalitu talent poolu, zhoršuje employer branding a môže viesť k právnym rizikám a sankciám.

• Férový nábor: požiadavky v inzerátoch a hodnotiace kritériá majú byť preukázateľne spojené s výkonovými nárokmi pozície.
• Rovnosť príležitostí: jednotné pravidlá musia zohľadniť primerané úpravy (napríklad pre osoby so zdravotným znevýhodnením), inak hrozí skrytá nerovnosť.
• Compliance a reputácia: porušenie princípu rovnakého zaobchádzania poškodzuje dôveru tímu aj kandidátov a má právne dôsledky.

Ako sa Nepriama diskriminácia používa v IT prostredí?

V IT firmách a projektoch sa pojem rieši najmä v nábore (Talent Acquisition), hodnotení výkonu a nastaveniach pracovných podmienok. Typické rizikové miesta:

• Požiadavky „X rokov praxe“ bez väzby na skutočné kompetencie môžu znevýhodniť návratníkov po kariérnej pauze alebo kariérnych „switcherov“.
• Testy programovania s prísnym časovým limitom a bez alternatív pre uchádzačov so špecifickými potrebami môžu byť neprimerané, ak rýchlosť nie je kľúčová pre výkon práce.
• Povinné onsite pohovory počas pracovných hodín rodičov malých detí alebo kandidátov z iných miest bez ponuky online alternatívy.
• Algoritmy v ATS (systém na správu kandidátov) či v HRIS (ľudskoprávny informačný systém) trénované na historických dátach môžu reprodukovať minulé nerovnosti – je potrebné ich auditovať a zaviesť kontrolné mechanizmy.

Prakticky to znamená robiť validáciu kritérií (preukázať súvis s výkonovou požiadavkou role), zaviesť štruktúrované hodnotenie, umožniť primerané úpravy (napr. predĺženie časového limitu testu či bezbariérový prístup) a pravidelne monitorovať výsledky výberu a povyšovania naprieč skupinami.

Čo Nepriama diskriminácia znamená pre zamestnanca?

Pre zamestnanca je dôležité vedieť, že rovnaké zaobchádzanie je jeho právom. Ak narážaš na pravidlá, ktoré ťa znevýhodňujú (napríklad fixné meetingy v čase, keď vykonávaš opatrovateľské povinnosti, a existuje funkčná alternatíva), máš právo požiadať o primeranú úpravu pracovných podmienok. Transparentné procesy, jasné kompetenčné modely a možnosť podať podnet (HR, etická linka, interný ombudsman) znižujú riziko nepriamej diskriminácie a zvyšujú dôveru.

Odporúčame ti:

Zaveď kontrolný „disparate impact“ test vo výbere: porovnávaj mieru postupu kandidátov v jednotlivých kolách naprieč skupinami a sleduj odchýlky. Reviduj kritériá, ktoré nemajú jasnú väzbu na výkon práce (napr. povinný onsite v prvom kole). Pri testovaní/monitoringu používaj agregované a anonymizované dáta a spolupracuj s DPO (zodpovedná osoba pre ochranu údajov) pri spracúvaní citlivých informácií. Každé kritérium si zdokumentuj: cieľ, dôvod a prečo sú použité prostriedky primerané a nevyhnutné.

Príklady z praxe

• Inzerát požaduje „native slovenský jazyk“ pre backend developera, hoci denná práca prebieha v angličtine – neodôvodnená požiadavka môže znevýhodniť cudzincov.
• Firemná politika „home office len po 6 mesiacoch“ bez výnimiek pre ľudí so zdravotným obmedzením – ak nejde o bezpečnostne či procesne nevyhnutnú podmienku, hrozí nepriama diskriminácia.
• Hodnotenie výkonu preferuje presčasy ako znak „angažovanosti“ – znevýhodňuje rodičov či opatrovateľov, hoci kvalita a výsledok práce sú porovnateľné.
• Kódovací test na 60 minút bez možnosti predĺženia pre kandidátov so špecifickými potrebami – ak čas nie je esenciálny pre danú rolu, test je potrebné prispôsobiť.
• Firemný benefitový balík bez alternatív (napr. len multisport vs. žiadna možnosť vzdelávania) – nepriamo zvýhodňuje jednu skupinu preferencií, kým iné potreby ostávajú nepokryté; riešením je flexibilný kredit.