Čo je šikanovanie na pracovisku?

Šikanovanie na pracovisku je opakované, dlhodobejšie a zámerné správanie, ktoré znižuje dôstojnosť človeka, vytvára nepriateľské prostredie alebo poškodzuje jeho pracovné postavenie. Ide o systematický vzorec konania, nie o jednorazový konflikt či primeranú kritiku výkonu.

V praxi sa rozlišujú tri časté formy: mobbing (skupina kolegov proti jednotlivcovi), bossing (nadriadený voči podriadenému) a staffing (podriadení cielene znevažujú nadriadeného). Spoločným znakom je nerovnováha moci, opakovanie a negatívny dopad na psychické a fyzické zdravie.

Ako sa šikanovanie na pracovisku prejavuje

Typické prejavy sú priame aj skryté. Často sa vyskytujú v kombinácii a s časom sa stupňujú.

• verbálne útoky, zosmiešňovanie, neprimerané poznámky a irónia
• izolovanie zo stretnutí a komunikácie, zadržiavanie informácií
• pridelenie nereálnych cieľov alebo naopak úloh pod kvalifikáciu
• sabotovanie práce, prepisovanie výsledkov, pripisovanie zásluh iným
• mikromanažment s trestajúcim tónom, neustále kontrolné reporty bez dôvodu
• digitálne formy – vynechávanie v online kanáloch, pasívno-agresívne správy

Bežný pracovný spor či priamy, vecný feedback nie je šikanovanie. Rozdiel tvorí intenzita, opakovanie, zámer znížiť hodnotu človeka a celkový kontext moci.

Prečo šikanovanie na pracovisku škodí výkonu a kultúre

Dopady sú viditeľné na jednotlivcoch, tímoch aj organizácii. Klesá psychologická bezpečnosť, ochota zdieľať nápady a skúšať nové riešenia. Zvyšuje sa stres, vyhorenie a absencie, čo priamo oslabuje produktivitu a kvalitu dodávok.

Negatívne prostredie generuje fluktuáciu, zhoršuje reputáciu zamestnávateľa a komplikuje nábor. Náklady rastú aj skryto – častejšie chyby, slabšia spolupráca a oneskorenia v projektoch.

Šikanovanie na pracovisku v IT tímoch a projektoch

IT prostredie prináša špecifiká, v ktorých sa šikanovanie môže nenápadne udomácniť. K citlivým situáciám patrí code review používané ako nástroj zosmiešňovania, opakované obviňovanie za produkčné incidenty bez férovej analýzy príčin či trestanie nepopulárnymi on-call službami.

V distribuovaných tímoch sa objavujú digitálne formy – vynechávanie z kanálov v nástrojoch ako Slack alebo Teams, pozvánky len „pre vyvolených“ či ignorovanie ticketov. V agilnom behu projektu môže šikana prerásť do zneužívania pravidiel (napr. zadržiavanie informácií pred demo), čím sa oslabí transparentnosť a tímový výkon.

Časté úskalia pri riešení šikanovania na pracovisku a odporúčania

• zľahčovanie problému ako „tvrdej kultúry“ alebo „vysokých nárokov“
• zamieňanie jednorazového konfliktu za systematické správanie bez overenia vzorcov
• chýbajúca dokumentácia – bez záznamov sa ťažko posudzuje opakovanie a dopad
• nejasné kanály pomoci – zamestnanci nevedia, kam a ako bezpečne eskalovať
• izolované zásahy namiesto systémovej prevencie a práce s líniovým manažmentom

Overená prax zahŕňa jasnú internú definíciu a politiku, školenia lídrov na rozlíšenie náročného riadenia od šikany, dôveryhodné oznamovacie kanály a konzistentné vyšetrovanie so zameraním na fakty. Užitočná je aj analýza trendov z pulzných prieskumov, sledovanie rotačných zmien v tíme a systematická práca s feedbackom z exit rozhovorov.

Pri identifikácii podtypov (mobbing, bossing, staffing) pomáha skúmať smerovanie moci, opakovanie správania a jeho vplyv na prácu a zdravie. Transparentné pravidlá spolupráce, férové prideľovanie úloh a kvalitné retrospektívy znižujú priestor na šikanovanie a zvyšujú psychologickú bezpečnosť.

Vieš, že…

Termín „mobbing“ zaviedol etológ Konrad Lorenz na opis skupinového obranného správania zvierat. Do pracovného prostredia ho v 80. rokoch preniesol psychológ Heinz Leymann, ktorý vo Švédsku systematicky skúmal dlhodobé následky šikany v zamestnaní. Aj preto sa v európskej literatúre bežne rozlišujú mobbing, bossing a staffing.