Stav kandidáta
Stav kandidáta
Čo je Stav kandidáta?
Stav kandidáta je štandardizovaná identifikačná značka v náborovom procese, ktorá vyjadruje, v akej fáze výberu sa uchádzač práve nachádza. Prideľuje a aktualizuje ho HR tím alebo náborový manažér, najčastejšie v systéme ATS (Applicant Tracking System – softvér na sledovanie uchádzačov). Cieľom je mať jednoznačný, prehľadný a auditovateľný obraz o postupe každého kandidáta naprieč celým výberovým konaním. Typické stavy sú napríklad: Prihlásený, Pre-screening, V užšom výbere, Pozvaný na pohovor, Technický rozhovor/úloha, Čaká sa na rozhodnutie, Ponuka zaslaná, Prijatý, Zamietnutý alebo Rezervný fond. Dobre nastavené stavy sú navzájom výlučné, jasne definované a časovo sledovateľné.
Prečo je Stav kandidáta dôležitý pre HR a organizáciu?
Bez jasných stavov sa nábor rýchlo mení na neprehľadnú „schránku e-mailov“. Stav kandidáta pomáha HR tímu riadiť veľký objem prihlášok, plánovať kapacity a zvyšovať predvídateľnosť obsadenia pozícií. Uľahčuje reporting (napr. konverzie medzi fázami, priemerný čas v etape, dôvody zamietnutia), čím podporuje dátové rozhodovanie – od optimalizácie job inzerátov až po kvalitu jednotlivých kanálov. Vďaka stavom vieš nastaviť jasné SLA pre komunikáciu (napr. spätná väzba do 48 hodín po pohovore), čo priamo zlepšuje kandidátsku skúsenosť a reputáciu zamestnávateľa. Z pohľadu compliance je dôležitá aj sledovateľnosť: kto a kedy zmenil stav, na základe čoho, a aký je súvisiaci záznam – to znižuje riziko ad hoc rozhodnutí a prispieva k férovému, konzistentnému procesu.
Ako sa Stav kandidáta používa v IT prostredí?
V IT nábore je proces často viacstupňový (screening, technický rozhovor, zadanie, system design, kultúrny fit). Každému kroku zodpovedá konkrétny stav, ktorý v ATS spúšťa automatizácie: odoslanie pozvánky, naplánovanie termínu cez kalendárny integrátor, priradenie technickej úlohy, notifikácia panelu hodnotiteľov či generovanie ponuky. Pre roly ako vývojár alebo tester sa bežne používajú stavy ako „Technický pre-screen“, „Coding assignment“ alebo „Pair programming“. Dobre pomenované stavy umožňujú segmentáciu funnelu podľa seniority a zručností, porovnanie úspešnosti tímov či technológií a zdieľanie spätných väzieb s hiring manažérmi v reálnom čase. Po akceptácii ponuky sa stav často synchronizuje s HRIS (Human Resources Information System – interný systém HR) a spúšťa pre-onboardingové úlohy.
Čo Stav kandidáta znamená pre zamestnanca?
Pre uchádzača je stav signálom transparentnosti: vie, či je jeho CV vyhodnocované, či sa čaká na výsledky testu alebo rozhodnutie manažéra. Znižuje neistotu a umožňuje plánovať – napríklad voči ponukám iných firiem. Pre budúceho zamestnanca (po akceptácii ponuky) určuje stav tempo pre-onboardingu: zaslanie zmluvy, prístupov, vybavenia a prvé školenia. Ak pracuješ na voľnej nohe alebo máš viac procesov naraz, jasná informácia o stave šetrí čas obom stranám a buduje dôveru. A keď je výsledok negatívny, stav „Zamietnutý“ s konštruktívnou spätnou väzbou zanechá dobrý dojem – kandidát sa pokojne môže vrátiť o rok s vyššou senioritou.
Zaveď maximálne 8–12 jasne definovaných stavov pre každú rolu a ku každému priraď spúšťač akcie (napr. odoslať e-mail, naplánovať pohovor). V ATS si sleduj čas v stave a eskaluj kandidátov „bez pohybu“ po 5–7 dňoch. Vyhýbaj sa stavom typu „Iné“ – zaveď radšej povinné dôvody zamietnutia. Automatizuj odosielanie krátkych statusových správ po každom prechode, ideálne do 24–48 hodín.
Príklady z praxe
- Nábor vývojára: Kandidát prejde stavmi „Prihlásený → CV screening → Technický pre-screen → Coding assignment → Interview s tímom → Čaká sa na rozhodnutie → Ponuka zaslaná → Prijatý“. Každý prechod generuje úlohy pre HR a notifikácie pre technických hodnotiteľov.
- Optimalizácia kanálov: Report ukáže, že z „LinkedIn Ads“ prejde do „Technický pre-screen“ len 12 % kandidátov, zatiaľ čo z referralov 38 %. Tím upraví inzeráty a rozšíri referral program.
- Candidate experience: Po pohovoroch sa automaticky odosiela personalizovaný e-mail so stavom a ďalšími krokmi. NPS kandidátov (spokojnosť) rastie a čas do obsadenia klesá o 20 %.
- Rezervný fond: Kandidáti so silným profilom, no bez aktuálneho miesta, majú stav „Rezervný fond – backend“. Pri otvorení novej pozície ich vie HR okamžite osloviť s relevantnou ponukou.
Stručné etapy procesu
- Prihlásenie a predvýber (screening)
- Hodnotenie (technické/kompetenčné)
- Rozhodnutie a ponuka
- Akceptácia alebo zamietnutie
- Pre-onboarding/onboarding (po akceptácii)
