Získavanie talentov (TA)

Čo je Získavanie talentov (TA)?

Získavanie talentov (TA) je strategický a dlhodobý proces, ktorého cieľom je vyhľadávať, prilákať, hodnotiť a prijímať kvalifikovaných kandidátov pre aktuálne aj budúce potreby organizácie. Na rozdiel od reaktívneho náboru je TA proaktívne: buduje značku zamestnávateľa (employer branding), rozvíja talentové bazény (talent pools), udržiava vzťahy s kandidátmi a prepája plánovanie pracovnej sily s biznis cieľmi. Patrí sem aj interná mobilita a nástupníctvo, aby mal tím v správnom čase správne zručnosti.

Kľúčové etapy TA:

• Plánovanie pracovnej sily: predikcia dopytu po roliach, kompetenčné mapy.
• Sourcing: aktívne vyhľadávanie kandidátov, odporúčania, komunitné kanály.
• Oslovenie a marketing: atraktívne inzeráty, EVP (Employer Value Proposition).
• Predvýber a skríning: overenie zručností a motivácie.
• Výber: štruktúrované interview, hodnotiace úlohy, rozhodnutie.
• Oferta a prijatie: férové podmienky, transparentná komunikácia.
• Prepojenie na onboarding: plynulý štart a adaptácia.
• Meranie a zlepšovanie: analýza dát a optimalizácia procesu.

Prečo je Získavanie talentov (TA) dôležitý pre HR a organizáciu?

Silné TA zvyšuje konkurencieschopnosť, skracuje čas obsadenia pozícií (time-to-fill), znižuje náklady na nábor (cost-per-hire) a zlepšuje kvalitu prijatí (quality-of-hire). Umožňuje cielene riešiť nedostatok zručností, plánovať kapacity a predchádzať výpadkom v projektoch. Proaktívny prístup zároveň zlepšuje reputáciu firmy a kandidátsku skúsenosť – jasné kroky, rýchla spätná väzba a férové hodnotenie podporujú dôveru a dlhodobé vzťahy s trhom práce. Pre HR to znamená menej ad-hoc náboru, viac dátovo podložených rozhodnutí a lepšiu spoluprácu s líniovými manažérmi.

Ako sa Získavanie talentov (TA) používa v IT prostredí?

V IT je TA špecifické presným zadefinovaním roly (napr. Java vývojár, QA automatizátor), technického stacku a seniority. Sourcing využíva profesionálne siete (LinkedIn), komunitné platformy (GitHub, Stack Overflow), meetupy či hackathony. Štandardom je ATS (Applicant Tracking System – systém na správu kandidátov) a jeho prepojenie na HRIS (personálny informačný systém) kvôli dátam a reportingu. Výber kombinuje štruktúrované pohovory, technické zadania, pair programming alebo kódové revízie. Dôležitá je aj právna a etická stránka – napr. ochrana osobných údajov a jasné pravidlá pre zadania, aby boli primerané a inkluzívne. TA v IT často pracuje s hybridnými/remote modelmi práce, relocation balíkmi a medzinárodným trhom talentov.

Čo Získavanie talentov (TA) znamená pre zamestnanca?

Pre kandidátov aj budúcich kolegov TA prináša transparentné očakávania, rýchle a zrozumiteľné kroky výberu, kvalitnú spätnú väzbu a férové hodnotenie. Po prijatí nadväzuje na onboarding, takže prvé týždne sú plynulé a produktívne. Pre súčasných zamestnancov je TA bránou k internej mobilite, jasným kariérnym dráham a rozvoju – firma cielene hľadá aj zvnútra a pripravuje nástupníctvo. Výsledkom je lepšia tímová zhoda, menej frustrácie a vyššia angažovanosť.

Odporúčame ti:

Začni kvartálnym plánovaním kapacít s líniovými manažérmi: zosúľaď roly, priority a budget. Zaveď 4 základné KPI – time-to-hire, time-to-fill, cost-per-hire, quality-of-hire – a sleduj ich v ATS. Buduj talentové bazény pre 2–3 kritické roly (napr. Java, QA) a posielaj im pravidelné, hodnotné novinky. Už zajtra zjednoť hodnotiace kritériá a skórovacie rubriky, aby si zvýšil objektivitu výberu.

Príklady z praxe

• Škálovanie vývojárskeho tímu: HR s tech leadom definuje kompetenčný profil, pripraví štruktúrovaný pohovor a krátke kódové zadanie. ATS automaticky plánuje kolá, feedback do 48 hodín, ponuka do 7 dní.
• Talent pool pre QA: systémovo oslovujete účastníkov testovacích meetupov, pridávate ich do databázy a štvrťročne posielate obsah (case studies, open-source príspevky). Keď sa otvorí pozícia, pipeline už existuje.
• Employer branding pre IT: publikuješ technické blogy, architektonické diagramy a podcasty s vývojármi. V inzeráte jasne uvádzaš tech stack, spôsob práce (Scrum/Kanban), nástroje a senioritné očakávania.
• Interná mobilita a nástupníctvo: mapujete kľúčové roly, pripravujete rozvojové plány a shadowing. Pri kritickej pozícii je pripravený interný kandidát, čím minimalizujete riziko projektového sklzu.