Čo je bossing (alebo šikanovanie nadriadeným)?

Bossing (v slovenčine známy ako šikanovanie nadriadeným) je systematické zneužívanie formálnej moci nadriadeného voči podriadenému s cieľom znevýhodniť ho, zastrašiť alebo vytlačiť z pracoviska. Ide o opakované správanie, nie jednorazový konflikt, a deje sa v pracovnom kontexte – teda ako bossing na pracovisku. Kľúčovým znakom je nerovnováha moci a dlhodobosť prejavov.

Na odlíšenie: mobbing predstavuje šikanovanie medzi kolegami na rovnakej úrovni, kým pri bossingu pôsobí tlak nadriadený. Pre „bossing význam“ je dôležité aj to, že následky sa dotýkajú jednotlivca aj tímu – od psychickej záťaže až po pokles výkonu a kultúrne škody.

V praxi sa objavuje aj pravopisná varianta bosing, no v slovenčine je správne bossing. Vyhľadávané dopyty ako „čo je bossing,“ „ako dokázať bossing“ a „bossing a mobbing“ často súvisia s potrebou pochopiť hranice medzi prísnym vedením a neakceptovateľným správaním.

Ako sa bossing prejavuje a čo ho odlišuje od mobbingu

• Opakované zhadzovanie práce a osobné útoky, nie vecná spätná väzba.
• Izolovanie z porád, zatajovanie informácií a bránenie v prístupe k zdrojom.
• Neprimerané prideľovanie úloh (príliš málo alebo naopak nadmerné, pod časovým tlakom bez dôvodu).
• Hrozby, ponižovanie pred kolegami a „tresty“ typu odopierania voľna či benefitov.
• Sabotovanie kariéry, napríklad blokovanie školení, povýšenia alebo zmena hodnotenia bez dôkazov.

Bossing a mobbing majú podobné následky, no pri bossingu je zdrojom správania pričinenie osoby s rozhodovacou právomocou. To zvyšuje obavu zo vznesenia námietok a komplikuje interné riešenie.

Dopad bossingu na zamestnaneckú skúsenosť

Dlhodobý tlak vedie k stresu, strate angažovanosti a vyššej absencii. V tímoch sa znižuje dôvera, zamestnanci sa vyhýbajú otvorenej komunikácii a vzniká strach z chýb, čo brzdí inovácie.

Organizácia znáša náklady vo forme fluktuácie, slabšieho employer brandu a zhoršenia výkonu. V projektoch s vysokou závislosťou na spolupráci sa riziká kumulujú – stráca sa kontinuita a klesá kvalita rozhodnutí.

Ako sa bossing rieši v HR a v IT tímoch

Prevencia stojí na jasných štandardoch správania, dostupných kanáloch na podnety a na tom, že manažéri sú hodnotení aj z hľadiska líderstva a psychologickej bezpečnosti. Školenia pre vedúcich pracovníkov majú pokrývať hranice konštruktívnej kritiky a prácu s konfliktom.

Otázka „ako dokázať bossing“ sa v praxi spája so zberom faktov. Dokumentujú sa konkrétne incidenty, dátumy, svedkovia, e‑maily a zadania úloh; využíva sa formálna sťažnosť, etická linka alebo ombuds. HR následne postupuje podľa interných smerníc, vrátane nestranného vyšetrovania, dočasného odňatia people manažmentu, koučingu manažéra alebo disciplinárnych krokov.

V IT sa špecifiká prejavujú pri distribuovaných tímoch a asynchronnej komunikácii. Zneužívanie kód-revízií na ponižovanie, prideľovanie nočných on-call služieb ako „trestu“, či zneužitie ticketov na mikromanažment sú typické digitálne vzorce. Transparentné zásady code review, rotácia pohotovostí a dohľad nad workloadom sú kľúčové kontrolné mechanizmy.

Rozlíšenie prísneho vedenia od bossingu

Prísne vedenie je legitímne, ak je spravodlivé, predvídateľné a smeruje k výkonu, pričom rešpektuje dôstojnosť človeka. Bossing je namierený proti osobe, nie proti výsledku práce, a opiera sa o moc, nie o fakty.

Jasná evidencia cieľov, pravidelné 1:1 rozhovory a otvorené metriky znižujú priestor pre svojvôľu a pomáhajú odlíšiť náročný manažment od škodlivého správania.

Vieš, že…

Termín „bossing“ sa rozšíril v nemecky hovoriacich krajinách v 90. rokoch ako nadstavba k „mobbingu“. Viaceré prieskumy pracovnej pohody upozorňujú, že v tímoch s nízkou psychologickou bezpečnosťou sa škodlivé správanie prehliada dlhšie, čo zvyšuje fluktuáciu aj náklady na nábor (napr. Gallup, 2023).