Čo je diskriminácia na pracovisku?

Diskriminácia na pracovisku je nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancom alebo uchádzačom o prácu z dôvodu chráneného znaku, ktoré vedie k znevýhodneniu pri prístupe k práci, odmeňovaní či kariérnom postupe. Ide o jav v celom pracovnom cykle – od náboru a výberu cez odmeňovanie a vzdelávanie až po ukončenie pracovného pomeru.

Medzi chránené znaky patria najmä pohlavie, vek, tehotenstvo a materstvo, rodičovstvo, zdravotné postihnutie, rasový alebo etnický pôvod, národnosť, náboženstvo, sexuálna orientácia či politické názory. Rozlišuje sa priama a nepriama diskriminácia, obťažovanie, navádzanie na diskrimináciu a postihovanie za uplatnenie práv (tzv. viktimizácia). V slovenskom kontexte vychádza zákaz diskriminácie zo Zákonníka práce a antidiskriminačného zákona č. 365/2004 Z. z.

Ako sa diskriminácia na pracovisku prejavuje v HR procesoch

V praxi ide o nevhodné požiadavky v inzerátoch, neodôvodnené otázky na pohovoroch, rozdielne mzdy za porovnateľnú prácu, odmietnutie školení alebo flexibilných foriem práce pre vybrané skupiny. Diskriminácia žien na pracovisku sa často týka mzdy, postupu či reakcií na tehotenstvo a návrat po rodičovskej dovolenke.

Časté vyhľadávanie „diskriminácia na pracovisku príklady“ zahŕňa situácie ako:

• požiadavka na konkrétny vek alebo pohlavie v pracovnom inzeráte bez objektívneho dôvodu
• nižšia odmena za tú istú prácu pri porovnateľnej kvalifikácii a výkone
• vylúčenie z projektov, školení alebo bonusov pre určitú skupinu pracovníkov
• obťažovanie, sexistické či xenofóbne komentáre na pracovisku
• represia voči osobe, ktorá upozornila na nerovné zaobchádzanie

Dopad diskriminácie na pracovisku na tím a organizáciu

Dôsledkom býva nižšia angažovanosť, vyššia fluktuácia, horšia spolupráca a oslabená značka zamestnávateľa. Zvyšuje sa aj riziko sporov, pokút a reputačnej škody, čo priamo ovplyvňuje produktivitu a náklady.

Veková diskriminácia na pracovisku brzdí prenos know-how a oslabuje diverzitu tímu – napríklad ignorovanie seniornejších vývojárov pri povýšeniach alebo predsudky voči juniorským kandidátom.

Vieš, že…

Podľa Eurostat 2023 dosiahol neprimeraný mzdový rozdiel medzi ženami a mužmi v EÚ 12,7 % (rok 2021). Mzdová medzera nie je automaticky dôkazom diskriminácie, no signalizuje nerovnosti, ktoré sa bez dát a transparentných kritérií ťažko odhaľujú.

Špecifiká a riziká v IT prostredí

V IT sa riziká viažu na globálne tímy, jazykové požiadavky a rýchlo sa meniace roly. Niekedy vzniká nepriama nerovnosť napríklad v prístupe k prestížnym projektom či k on-call bonusom, ak sú nastavené bez jasných a spravodlivých pravidiel.

Dôležitým faktorom je aj technológia. Nestrážené algoritmy v systémoch na sledovanie uchádzačov (applicant tracking system – nástroj na evidenciu a filtrovanie kandidátov) môžu reprodukovať skreslenia z minulosti. Preto sú kľúčové auditovateľné kritériá, pravidelné kontroly dát a školenia pre hiring manažérov.

Ako rozpoznať a predchádzať nerovnému zaobchádzaniu

Rozdielne zaobchádzanie je prípustné len vtedy, ak je primerané a nevyhnutné na splnenie povahy práce (tzv. vecný a objektívny dôvod). Pri nepriamych formách môže ísť o zdanlivo neutrálne pravidlo, ktoré v dôsledku znevýhodňuje určitú skupinu, hoci to nebolo zámerom.

• jasné, merateľné a verejne komunikované kritériá pre nábor, mzdy a povyšovanie
• struktúrované pohovory a dvojité hodnotenie výkonu
• pravidelné mzdové analýzy a audity rovnakého odmeňovania
• inkluzívne benefity a flexibilné formy práce s rovnakým prístupom
• bezpečné kanály na hlásenie podnetov a dôsledné riešenie s dôverou