Externý recruiter

Čo je Externý recruiter?

Externý recruiter je nezávislý odborník alebo personálna agentúra, ktorá vyhľadáva, oslovuje, hodnotí a umiestňuje kandidátov pre externých klientov. Na rozdiel od interného recruitera (zamestnaného priamo vo firme) pracuje pre viacero spoločností a špecializuje sa najmä na ťažko obsaditeľné alebo seniorné roly. Využíva vlastnú sieť kontaktov, pokročilé techniky vyhľadávania (napr. Boolean a X-ray vyhľadávanie), sociálne siete a databázy talentov. Často pracuje s nástrojmi ako LinkedIn Recruiter a ATS – Applicant Tracking System (systém na správu kandidátov). Odmena býva buď formou success fee (provízia za úspešné umiestnenie), retained/search fee (záloha za exkluzívne vyhľadávanie) alebo projektovo, napr. v modeli RPO – Recruitment Process Outsourcing (outsourcovaný náborový tím).

Prečo je Externý recruiter dôležitý pre HR a organizáciu?

Pomáha zrýchliť a skvalitniť nábor, najmä ak interný tím nemá kapacitu, know-how alebo prístup k pasívnym kandidátom (ľudia, ktorí aktívne nehľadajú). Prináša trhové dáta – porovnanie miezd, dostupnosti talentu či konkurenčného prostredia – a vie zabezpečiť aj diskrétne „tiché“ výbery. V období rýchlej expanzie alebo pri budovaní nových produktových tímov dokáže kapacitu náboru pružne navýšiť. Dôležité je mať jasné pravidlá spolupráce, jednotnú komunikáciu značky zamestnávateľa a GDPR súlad (ochrana osobných údajov; v spolupráci s DPO – Data Protection Officer).

Kľúčové KPI pre meranie hodnoty:

• Time-to-fill a time-to-shortlist
• Quality-of-hire (výkon/retencia po 6–12 mesiacoch)
• Offer acceptance rate (miera prijatia ponúk)
• Cost-per-hire (celkové náklady na obsadenie)
• Candidate experience/NPS kandidátov
• Spokojnosť hiring manažérov

Ako sa Externý recruiter používa v IT prostredí?

V IT pomáha obsadzovať roly ako Java/Backend vývojár, DevOps/Cloud inžinier, QA tester, dátový analytik či bezpečnostný špecialista. Pridanú hodnotu prináša technickou gramotnosťou, znalosťou trhu a schopnosťou rýchlo kalibrovať profil s hiring manažérom.

Typický proces spolupráce:

• Úvodné „intake“ stretnutie: ciele, must-have vs. nice-to-have, platové pásmo.
• Spoločné spresnenie job description a scoring karty.
• Sourcing: LinkedIn, GitHub, komunitné kanály, odporúčania; tvorba talent mapy.
• Predselekcia: telefonický/skype screening, kultúrny a motivačný fit.
• Koordinácia technického posúdenia (pairing s tech leadom, kódovacie úlohy, testy).
• Shortlist 3–5 relevantných profilov v ATS (Applicant Tracking System).
• Riadenie procesu: plánovanie rozhovorov, spätná väzba, príprava na interview.
• Vyjednávanie ponuky, referencie, pre-boarding a odovzdanie internému HR.

Typický profil externého recruitera: znalosť IT rolí a technológií, silné vyhľadávacie techniky, porozumenie trhu a miezd, práca s dátami (pipeline metriky), stakeholder manažment, vyjednávanie a vysoká etika (transparentnosť, práca s dôvernými informáciami).

Čo Externý recruiter znamená pre zamestnanca?

Ak si kandidát, externý recruiter je často prvý kontakt s ponukou – vysvetlí rolu, tím aj proces a pomôže s prípravou na pohovor. Mal by byť transparentný o plate, náplni práce, režime hybrid/remote a ďalších benefitoch. Ak ťa osloví s pasívnou ponukou, je na mieste požiadať o informácie o klientovi, výberovom procese a rozsahu zodpovedností. Pri prijatí ponuky môže koordinovať termíny, prednástupové úlohy a prvé dni v tíme, aby bol onboarding plynulejší.

Odporúčame ti:

Ako hiring manažér si priprav 30-minútový briefing s recruiterom, scorecard s 5–7 hodnotiacimi kritériami a časový plán rozhovorov. Daj si do dohody SLA na spätnú väzbu (napr. 48 hodín) a nastav prístup recruitera do ATS ako „vendor“. Ako kandidát sa pýtaj na platové pásmo, požadované kompetencie, kroky procesu a rozhodovaciu autoritu.

Príklady z praxe

• Škálovanie produktového tímu: Firma potrebuje do 4 týždňov obsadiť 3 senior Java roly. Externý recruiter po kalibrácii dodá shortlist do 5 dní, zorganizuje technické testy a do 25 dní sa podpisujú 2 ponuky; tretia rola sa doplní po rozšírení platového pásma.
• Diskrétny replacement: Potrebná je tichá výmena vedúcej pozície. Recruiter vedie anonymný prieskum trhu, podpisuje NDA s kandidátmi, preberá referencie a koordinuje stretnutia mimo pracovného času, aby chránil reputáciu firmy.
• Niche bezpečnostná rola: Pre cloud security inžiniera využíva komunitné skupiny, CTF eventy a GitHub aktivity. Vďaka sieťovaniu a referenciám skracuje čas na shortlist z 6 týždňov na 3.