Interný recruiter

Čo je Interný recruiter?

Interný recruiter je HR špecialista, ktorý pracuje priamo pre jednu spoločnosť a zodpovedá za celý náborový cyklus – od definovania požiadaviek s hiring manažérom, cez vyhľadávanie a oslovovanie kandidátov, vedenie pohovorov a hodnotenie, až po vyjednávanie ponuky a podporu nástupu. Na rozdiel od agentúr má hlboké znalosti o firemnej kultúre, produktoch a prioritách tímov, vďaka čomu vie cielenejšie spájať vhodných ľudí s konkrétnymi rolami a budovať dlhodobý talent pool (zásobník kandidátov).

V praxi prepája potreby biznisu s trhom práce, zastrešuje employer branding (budovanie značky zamestnávateľa), zabezpečuje kvalitnú kandidátsku skúsenosť a často vedie aj projekty interneho náboru, napríklad referral programy alebo diverzitné iniciatívy.

Prečo je Interný recruiter dôležitý pre HR a organizáciu?

Silný interný nábor skracuje čas obsadenia pozícií, zvyšuje kvalitu prijatých ľudí a šetrí náklady na externé agentúry. Recruiter rozumie stratégii firmy a vie ju preložiť do konkrétnych profilov, kompetencií a úloh. Tým zlepšuje „culture add“ – nielen zapadnutie do kultúry, ale jej obohatenie novými perspektívami.

Pre HR tím prináša interný recruiter konzistentné procesy, metriku a spätnú väzbu: sleduje ukazovatele ako time-to-hire (čas do obsadenia), quality-of-hire (prínos nováčika po nástupe), cost-per-hire (náklad na nábor) či candidate NPS (spokojnosť kandidátov). Aktívne spolupracuje na plánovaní kapacít, rozpočtov a rozvoja talentov, čím priamo ovplyvňuje rast a stabilitu organizácie.

Ako sa Interný recruiter používa v IT prostredí?

V IT je kritická schopnosť porozumieť technológiám (napr. Java, .NET, cloud, DevOps, testovanie), spôsobu práce tímov (agile, scrum, kanban) a aktuálnym trendom na trhu. Interný recruiter v IT píše presné a lákavé pracovné inzeráty, rieši „intake“ stretnutia s engineering manažérmi, cielene oslovuje kandidátov na LinkedIne, GitHube či komunitných fórach a koordinuje skills screening (napr. technické úlohy alebo pair-programming s mentorom).

Operatívne pracuje s ATS (Applicant Tracking System – systém na správu náboru) a HRIS (Human Resources Information System – centrálny HR informačný systém), aby mal proces pod kontrolou a dáta po ruke. Dbá na štruktúrované rozhovory so scorecardom, férové hodnotenie a GDPR súlad pri práci s osobnými údajmi. Kľúčová je úzka kooperácia s produktom, vývojom, QA a people ops, aby bol nábor rýchly, transparentný a predvídateľný.

Typický profil interného recruitera:

• Kompetencie: aktívny sourcing, komunikácia, facilitácia interview, práca s dátami, vyjednávanie, budovanie vzťahov.
• Očakávania: porozumenie tech stacku, orientácia v trendech odmeňovania, schopnosť nastavovať procesy a školenia pre manažérov.
• Seniorita: od juniora (koordinačná a sourcing podpora) po senior/lead úroveň (stratégia, employer branding, mentoring tímu).

Čo Interný recruiter znamená pre zamestnanca?

Pre kandidáta a budúceho zamestnanca je interný recruiter prvým sprievodcom firmou. Zabezpečí jasnú komunikáciu, rýchle termíny, zmysluplnú spätnú väzbu a hladké prepojenie náboru s onboardingom. V ďalšom cykle kariéry pomáha so zmenou tímu, internou mobilitou a odporúči rozvojové kroky – napríklad školenia alebo rolu mentora pre juniorov.

Pre existujúcich kolegov je partnerom, ktorý vie otvoriť dvere k novým projektom, zosúladiť očakávania s manažérom a zlepšovať pracovnú skúsenosť cez dotazníky, retrospektívy a komunitné akcie.

Odporúčame ti:

Začni každý nábor „intake“ stretnutím: vyjasni must-have vs. nice-to-have, KPI prvých 90 dní a kritériá kultúrneho prínosu. Zaveď scorecard pre hodnotenie a 48-hodinové SLA na spätnú väzbu po pohovore. Raz týždenne urob krátky pipeline stand-up s hiring manažérom a do ATS zapisuj poznámky hneď po pohovore – ušetríš čas a predídeš skresleniu.

Príklady z praxe

• Spolupráca s hiring manažérom: Pri otváraní pozície QA testera recruiter pripraví personu kandidáta, nastaví hodnotiace kritériá (napr. znalosť automatizácie v Selenium) a dohodne si SLA na spätnú väzbu. Výsledok: jasný proces a kratší čas do ponuky.
• KPI a reportovanie: Na mesačnom HR reporte recruiter ukáže, že skrátil time-to-hire pre Java vývojára z 58 na 34 dní vďaka zavedeniu technického pre-screeningu a prepisu inzerátu s konkrétnymi deliverables.
• Onboardingové kroky: Hneď po akceptovaní ponuky recruiter odovzdá kandidáta people ops, pripraví prvý týždeň, pošle pre-onboarding balíček s prístupmi a mini roadmapou. Po 30 dňoch vykoná check-in a zbiera spätnú väzbu na kvalitu náboru a integráciu do tímu.
• Stakeholder manažment: Pri nábore do viacerých squadov koordinuje termíny s produktom a engineering vedúcimi, harmonizuje požiadavky a komunikuje jednotné kritériá, aby sa predišlo „rozchádzaniu“ očakávaní.