Čo je imposter syndróm (alebo syndróm podvodníka)?

Imposter syndróm (v slovenčine známy ako syndróm podvodníka) je psychologický fenomén, pri ktorom kompetentný človek spochybňuje vlastné schopnosti, pripisuje úspech šťastiu alebo náhode a prežíva pretrvávajúci strach z „odhalenia“ ako nekompetentný. Nejde o oficiálnu diagnózu v diagnostických manuáloch, ale o vzorec myslenia a správania, ktorý ovplyvňuje pracovný výkon, motiváciu a well-being.

Typická je kombinácia perfekcionizmu, nadmernej prípravy alebo naopak odkladania, znižovania vlastných úspechov a zvýšenej citlivosti na spätnú väzbu. Často sa objavuje v náročných odboroch s vysokou neistotou a rýchlou inováciou, ako je vývoj softvéru. Vyhľadávací dopyt „imposter syndróm čo to je“ spravidla smeruje k porozumeniu, že ide o bežný, no riešiteľný jav, nie o „zlyhanie osobnosti“. V odbornej literatúre sa používa aj pravopisná varianta impostor syndróm.

Ako sa imposter syndróm prejavuje v práci a v IT tímoch

V praxi sa prejavy dotýkajú každodenných úloh aj kariérnych rozhodnutí. V IT prostredí sa pridáva tlak z komplexných systémov, kódu review a rýchlych releasov.

• Preceňovanie chýb a bagatelizovanie úspechov. Po vydaní verzie sa zlyhanie jednej drobnosti vníma silnejšie než úspech celku.
• Perfekcionizmus a prepracovanie. Dodanie úlohy sa odďaľuje z dôvodu „to ešte nie je dosť dobré“, alebo sa trávi nadmerný čas mikrovylepšeniami.
• Vyhýbanie sa viditeľnosti. Obava prezentovať riešenie na demo, viesť meeting či podať návrh na architektúru.
• Opatrnosť pri kariérnych krokoch. Neochota prihlásiť sa do roly tech lead, obava požiadať o zvýšenie mzdy alebo pýtať si zodpovednosť za produkčné nasadenie.
• Narušená spolupráca. Zadržiavanie otázok v stand-upoch, tiché súhlasy v code review namiesto otvorenej diskusie.

Riziko môže zvyšovať prostredie s nízkou psychologickou bezpečnosťou, nejasnými kritériami výkonu či výraznou nerovnováhou zastúpenia (napríklad menšiny v tíme).

Prečo imposter syndróm ovplyvňuje výkon, nábor aj rozvoj

Dlhodobé pochybnosti uberajú kapacitu na učenie a experimentovanie, spomaľujú rozhodovanie a môžu viesť k vyhýbaniu sa náročným úlohám. V nábore sa prejavujú príliš opatrnými sebahodnoteniami, slabšou vyjednávacou pozíciou alebo predčasným odstúpením z procesu. Počas onboardingu sa môže nový človek zdráhať pýtať sa, čo predlžuje krivku zaučenia.

V hodnotiacich rozhovoroch sa znižuje presnosť sebahodnotenia a rozvojové ciele sa často nastavia príliš skromne. V dôsledku toho organizácia prichádza o potenciál, inovácie aj diverzitu prístupov.

Vieš, že…

Termín „impostor phenomenon“ zaviedli psychologičky Pauline R. Clance a Suzanne A. Imes v roku 1978. Systematický prehľad v Journal of General Internal Medicine (Bravata a kol., 2020) ukázal, že hlásená prevalencia sa pohybuje v širokom rozpätí 9 – 82 % v závislosti od merania a vzorky. Aj preto sa v HR odporúča pracovať skôr s kontextom a správaním než so „štítkom“.

Časté úskalia a praktické odporúčania

V HR a manažmente je dôležité zamerať sa na systémové prvky, nie len na individuálnu „sebadôveru“. Účinné býva znižovať neistotu a posilňovať transparentnosť hodnotenia.

• Definovať jasné kritériá výkonu a kariérne rámce. Transparentné kompetenčné matice a ukážkové štandardy kódu znižujú priestor na domnienky.
• Kalibrovať spätnú väzbu. Balansovať uznanie a konkrétnu korekciu, odkazovať na dôkazy (doručené výsledky, metriky, dopad na používateľa).
• Budovať psychologickú bezpečnosť v tíme. Zaviesť pravidlá pre code review, kde sa kritizuje riešenie, nie človek; normalizovať otázky a „unknowns“.
• Podporiť mentoring a sponzoring. Spárovanie s mentormi a rovesnícke learning kruhy urýchľujú realistickú kalibráciu sebavnímania.
• Uľahčiť viditeľnosť práce. Pravidelné demo, spoločné retro a zdieľanie „learning notes“ posilňujú zdravé pripísanie zásluh.

Ak sa používa sebahodnotiaci nástroj (napríklad Clance Impostor Phenomenon Scale), mal by byť doplnený rozhovorom a kontextom. Menej účinné sú všeobecné rady typu „ver si“; viac funguje jasná dohoda o očakávaniach, priebežné minireview a systematická práca s dôkazmi úspechu.