Talent acquisition tím

Čo je Talent acquisition tím?

Talent acquisition tím je špecializovaná jednotka v rámci HR, ktorá systematicky identifikuje, získava a rozvíja potrubie kandidátov pre súčasné aj budúce potreby firmy. Nerieši len „obsadenie pozícií“, ale buduje dlhodobú stratégiu: mapuje trh, rozvíja employer branding (značku zamestnávateľa), stará sa o kandidátsku skúsenosť a spolupracuje s manažérmi pri plánovaní kapacít. Typicky zahŕňa roly ako sourcer (vyhľadávanie kandidátov), recruiter, koordinátor náboru, špecialista na recruitment marketing a vedúci TA. Opiera sa o dáta a nástroje, najmä ATS (Applicant Tracking System – systém na riadenie výberového procesu) a HRIS (Human Resources Information System – systém na správu HR údajov).

Prečo je Talent acquisition tím dôležitý pre HR a organizáciu?

Silný TA tím skracuje time-to-hire (čas obsadenia), zvyšuje quality-of-hire (kvalitu prijatých) a znižuje cost-per-hire (náklady na nábor). Vytvára konzistentný proces, ktorý je férový, merateľný a predvídateľný, čo zlepšuje kandidátsku aj manažérsku skúsenosť. Pomáha riadiť riziká (compliance, ochrana osobných údajov podľa GDPR) a podporuje diverzitu a inklúziu cez štandardizované metódy posudzovania. Kľúčové ukazovatele výkonu zahŕňajú: čas od zadania požiadavky po ponuku, mieru prijatia ponuky, zdroj obsadenia (source-of-hire), candidate NPS (mieru spokojnosti kandidátov) a retenciu po 6/12 mesiacoch. TA tím je zároveň partnerom biznisu – rozumie produktovej stratégii, plánuje kapacity a dopĺňa kompetencie tak, aby tímom umožnil škálovať výkon.

• Príklady úloh a zodpovedností: príprava profilu roly a inzerátu, talent mapping (mapovanie trhu), aktívny sourcing, skríning a štruktúrované rozhovory, koordinácia technických testov, reporting, onboardingové odovzdanie, správa dodávateľov a RPO (outsourcovaný nábor).

Ako sa Talent acquisition tím používa v IT prostredí?

V IT je TA tím kľúčový, pretože dopyt po vývojároch, QA testeroch či DevOps špecialistoch často prevyšuje ponuku. Okrem klasických kanálov pracuje s komunitami (meetupy, hackathony), odbornými platformami (GitHub, Stack Overflow) a hodnotí reálne portfóliá aj open-source príspevky. Pri výbere využíva štruktúrované interview, hodnotiace kritériá (scorecard), praktické zadania a nástroje na skills testing. Úzko spolupracuje s engineering manažérmi na definícii „must-have“ kompetencií a na realistickom náhľade práce (realistic job preview). Moderné TA používa automatizáciu (napr. AI asistované vyhľadávanie kandidátov), no opiera sa o etické princípy a minimalizáciu zaujatosti (bias).

• Typický profil: konzultačný prístup, znalosť IT trhu a technológií na používateľskej úrovni, silné komunikačné a vyjednávacie zručnosti, práca s dátami a Boolean vyhľadávaním, copywriting, stakeholder management. Seniorita: sourcer → recruiter → senior/lead → TA partner/manager.

Čo Talent acquisition tím znamená pre zamestnanca?

Pre kandidáta aj budúceho kolegu je TA tím sprievodca – poskytuje jasné informácie, transparentne komunikuje platové rámce, termíny a očakávania. Štruktúrované hodnotenie zabezpečí férovosť a porovnateľnosť, vďaka čomu vieš, prečo si postúpil alebo nie a čo rozhodlo. Po akceptácii ponuky TA plynulo odovzdá informácie People/HR tímu a manažérovi, aby onboarding začal pripraveným prístupom, prístupmi a mentorom. Zamestnanci sa na TA spoliehajú aj pri referral programoch a internom mobilite – TA vie poradiť, ako sa preklopiť medzi tímami a ktoré zručnosti doplniť.

Odporúčame ti:

Zaveď s hiring manažérom štandardný kick-off: definujte scorecard, priority a SLA na komunikáciu s kandidátmi. Používaj jednotný set štruktúrovaných otázok pre každú rolu a priebežne kalibruj hodnotenie. Sleduj tri základné KPI – time-to-hire, offer acceptance rate a candidate NPS – a vyhodnocuj ich po každom uzatvorenom nábore. V ATS nastav automatické „nurture“ kampane pre strieborno-druhé miesta, aby si budoval potrubie na budúce roly.

Príklady z praxe

• Java developer: TA vedie intake meeting, spoločne zúži „must-have“ požiadavky a zvolí kanály (GitHub, LinkedIn, komunitné skupiny). Zavádza štruktúrované technické interview s praktickým úkolom; výsledok – skrátenie time-to-hire z 55 na 32 dní.
• Škálovanie QA tímu: Kombinácia referral programu, mini-hackathonu a talent poolu „sivých“ kandidátov z minulosti. TA koordinuje rýchly onboardingový mostík s QA leadom; fluktuácia po 6 mesiacoch klesá o 40 %.
• Employer branding v IT: TA spúšťa obsahový kalendár (tech blog, meetupy, case studies) a meria dopad v ATS cez source-of-hire. Organický prísun kvalifikovaných kandidátov rastie, zároveň stúpa candidate NPS nad 60.